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学历提升 Degree

 
       从1993年开始,广东省专业技术职务聘任制实行评聘分开制度,即专业技术资格的评审与专业技术职务的聘任分开进行。这一改革的推行,在规范职称评审工作的同时,随着医疗人才市场需求的多样化,其弊端也逐步显现出来。

  一是并不能反映人才实际价值。广东省卫生高级专业技术职称评审主要标准是申报者发表论文的刊物级别、篇数,出版专著的数量和字数,开展科研课题的数量和级别,带徒的数量和时间,以及专业技术工作经历等。这些材料通过个人申报、行政管理人员审核、专家评审的方式评定;申报主任医师还要经过简单的面试。

  目前论文和专著造假情况严重,科研课题与临床工作严重脱节,加上一些申报者编造虚假带徒带教材料和专业技术工作经历,这些因素使得评审者难以一一甄别材料的真实性或者只能“睁一只眼闭一只眼”,造成最终评审结果难以反映人才的实际能力。

  二是并不能适应不同层级医疗机构对人才的评价需求。我国医疗机构分为三级医院、二级医院、一级医院。三级医院主要承担疑难复杂危重疾病的诊疗;二级医院承担一般疑难复杂疾病和常见多发病的诊疗;一级医院承担一般常见病和诊断明确的慢性病诊疗和病人管理服务。同样是三级医院,省级医院、市级医院、区级医院对卫生高级专业技术人才的质量要求大不相同。如同样是主任医师,广东省人民医院的任职要求比其他地市级医院的要求高。

  三是不适应医疗人才更高层级的职业追求。按照广东省卫生高级专业技术人员评审条件,24岁的本科生毕业后6年可以考取主治医师,再3年可以考取副主任医师,再3年可以考取主任医师。也就是说,36岁可以评上主任医师。对于绝大多数医生来讲,获得了主任医师已经到了其职业阶梯的顶峰。在基层医院,很多医生获聘主任医师以后,逐渐失去了追求更高医疗技术、科研教学成果的积极性。这是对人才资源的极大浪费。

  四是增加了管理难度和职工内部矛盾。如深圳市市属公立医院的在编医生中,具有副高以上专业技术资格的人员占50%左右,但获聘的人员仅占一半。再加上事业单位工作人员职务“能上不能下”的制度弊端,使每年空缺的卫生高级专业技术工作岗位寥寥无几,很多获得资格的人员因长期未获得聘任而闷闷不乐,很多优秀人员的积极性备受打击。有些占用高级职位的人员并不能适应岗位工作要求或工作不负责、不认真,同类未获聘的人员倍感待遇不公。一些临床科室的高级专业技术人员扎堆,“谁也瞧不起谁”,造成科室内耗,不仅难以形成可持续发展的学科团队,也难以维护和谐的工作环境。

  国家提出公立医院改革的目标是保障公益性、调动积极性、促进可持续。要实现这个目标,推动事业单位人事制度改革是关键。为医务人员铺设好职业发展阶梯,建立科学的人才评价机制,这又是推进公立医院人事制度改革的关键。因此,我们要把改革医务人员职称评聘制度作为推进医改的切入点来抓。

  如何改革医务人员职称评聘制度呢?

  一是下放高级卫生专业技术职称评审权。一个医生的专业技术水平如何,只有本单位或者周围同行最清楚。以省为单位开展高级专业技术职称评审,评审专家对被评审的对象无法一一了解,完全依靠其上报的申报材料或者简单的面试论英雄,到头来只能是“拍脑袋”。建议改革以省为单位的高级专业技术人才评价制度,将这一评价权交给地方的医疗行业协会,由行业协会组织评审。

  二是试点实施岗位管理和“评聘合一”。一个医疗机构需要配置什么样的工作岗位,选拔什么样的人才到这个岗位工作,只有这个单位最清楚,也最在乎。因此,高级专业技术职称的评审工作应与用人单位的实际需求相结合,才能更好地适应医疗机构的人才资源需求。香港大学深圳医院打破国内传统事业单位的岗位管理和人员聘任制度,医院将专业技术人员岗位分为顾问医生、副顾问医生、住院医生;这些岗位均由医院采取公开、平等、竞争、择优的原则,由医院从院内或院外招录任职人员。这种岗位管理模式打破了评聘分开造成了高级专业技术人员扎堆轮候上岗的问题,使得医院能够根据每一个岗位的工作要求,聘用与职位设置相匹配的人才。

  三是试点创新医务人员技术等级评价体系。医疗人才的专业技术能力并非仅仅区分于主任医师、副主任医师、主治医师、医师这四个层级,而应进一步细分和细化。也不能以其在某个岗位或某一段时期的工作表现去评定其终生职业价值,不能以“一刀切”、一成不变的僵化方式去评价人才对于某个具体岗位的价值。因此,我建议将医疗人才评价制度与医务人员的绩效考核工作结合起来,由医院根据每一个医务人员的资历、实绩、医德、影响力、贡献度等综合因素,定期核定其实际职业价值,作为其岗位入职、续聘以及绩效工资分配的基础要素,以此解决唯职称、唯学历、唯年资的医疗人才评价问题,发挥医疗人才评价在激励医务人员持续提升医疗技术水平中的重要作用。